Untersuchungen zeigen, dass integrative Unternehmen sechsmal* so innovativ sind wie nicht integrative und die Wahrscheinlichkeit, dass finanzielle Ziele erreicht oder übertroffen werden, doppelt so hoch ist. Darüber hinaus wird die Wahrscheinlichkeit um 42% gesenkt, dass Mitarbeiter, die sich bei der Arbeit voll und ganz einbringen können, ihren Arbeitgeber wechseln möchten. Im Grunde genommen gilt: Je höher der Grad der Integration, desto höher das Wohlbefinden und das Engagement der Mitarbeiter, was wiederum zu besseren Geschäftsergebnissen führt.
Es ist verblüffend, dass viele Unternehmen immer noch glauben, dass ihre Belegschaft vielfältig ist, weil es eine Handvoll von Frauen in dem Unternehmen gibt. Frauen müssen genauso selbstverständlich einbezogen werden wie Männer.
Noch wichtiger ist jedoch, dass der Parameter für Vielfalt nicht nur Frauen einschließt, sondern auch verschiedene Geschlechter sowie Rasse, Nationalität, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Sexualität und körperliche Fähigkeiten umfasst. Sie wird auch durch Unterschiede in Altersgruppen, akademischen Hintergründen, Persönlichkeiten, Fähigkeiten, Lebenserfahrungen und Wissen definiert. Diversität wird oft mit Integration gleichgesetzt. Diese beiden Konzepte sind zwar miteinander verknüpft, aber keineswegs austauschbar.
Verbunden, aber nicht austauschbar
Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet, dass das Unternehmen über ein vielfältiges Team verfügt, welches für die Gesellschaft, in der es arbeitet, repräsentativ ist. Bei der Eingliederung geht es um die Bestätigung, dass Vielfalt sinnvoll ist und dass die Beiträge und die Beteiligung verschiedener Personengruppen in die Entscheidungsprozesse einbezogen werden. Die Begriffe „Vielfalt“ und „Eingliederung“ sind in vielen Organisationen weit verbreitet, aber eine Organisation kann nur dann von sich behaupten, Vielfalt und Eingliederung wirklich erreicht zu haben, wenn diese Werte vollständig in die Rekrutierungsprozesse und die Arbeitskultur integriert sind.
Die nächsten Schritte
Eine einfache Möglichkeit für Unternehmen, den nächsten Schritt in Richtung einer sinnvollen Vielfalt und Integration zu tun, ist eine Mitarbeiterbefragung oder eine Fokusgruppendiskussion anzuregen und durchzuführen. Dieses kann Unternehmen helfen, Antworten auf schwierige Fragen zu finden, wie zum Beispiel:
- Besteht die oberste Führungsebene hauptsächlich aus heterosexuellen, weißen Männern? Wenn ja, was kann getan werden, um Diversität zu fördern?
- Stellt die Personalabteilung nur Top Absolventinnen mit Mitte 20 ein? Wenn ja, warum ist dieses der Fall?
- Welche Veränderungen müssen vorgenommen werden, um einen Arbeitsplatz zu schaffen, welcher Vielfalt respektiert?
Die Ergebnisse einer solchen Umfrage und ihre Analyse auf der Grundlage des Unternehmenskontextes können als Grundlage für neue Maßnahmen zur Vielfalt und Integration dienen.
Dazu gehören unter anderem die folgenden Punkte:
Die Ergebnisse einer solchen Umfrage und ihre Analyse auf der Grundlage des Unternehmenskontextes können als Grundlage für neue Maßnahmen zur Vielfalt und Integration dienen.
- Sensibilisierung der Mitarbeiter für Vielfalt
- Organisationskultur aufschlüsseln
- Überprüfung der bestehenden Quote
- Wir müssen uns zusammentun – mit vereinten Kräften und Ressourcen können wir den Wandel vorantreiben
Wie man Mitarbeiter zu mehr Integration befähigt
Ein integrativer Arbeitsplatz ist kooperativ, kollaborativ, offen, fair, neugierig, verantwortungsbewusst und vieles mehr. Werfen Sie einen Blick auf die Komponenten der Eingliederung sowie auf Tipps, wie Sie einen integrativen Arbeitsplatz schaffen können:
- Ressourcen: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Zugang zu Ressourcen, welche eine Integration ermöglichen.
- Stimme geben: Geben Sie ihren Mitarbeitern eine Stimme.
- Akzeptanz: Akzeptieren und schätzen Sie Ihre Mitarbeiter.
- Entwicklung fördern: Geben Sie Mitarbeitern die Möglichkeit, sich zu entwickeln und neue Dinge zu lernen.
- Umfeld: Schaffen Sie ein kollaboratives Umfeld.
- Integrative Praktiken: Lenken Sie bewusst Konzentration auf integrative Praktiken.
- Zugehörigkeit: Schaffen Sie ein Gefühl der Zugehörigkeit.
*Nach Angaben von Deloitte
**Nach Angaben vom Harvard Business Review